四川本土必知司法事件（五）

“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰”。本案中，人民法院依法认定刘某行为构成性骚扰，判令刘某当面道歉，并在刘某拒不履行生效判决的情况下，依法发布强制执行公告本案的依法审理和强制执行，打击了性骚扰行为，并鼓励受害者打破沉默、主动维权，同时也更高程度引起社会公众对性骚扰问题的重视，提示机关、企业、学校等单位加快建立健全性骚扰预防和制止机制。

《民法典》颁行之前，我国立法对性骚扰问题已有初步规制。2005年8月制定的《妇女权益保障法》第四十条规定:“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉”。该规定对于防治职场性骚扰是一次重大的立法突破，为反性骚扰提供了法律依据，明确了受害人寻求法律救济的途径，表达了国家禁止对妇女实施性骚扰的态度。但该法未专门提及职场性骚扰，只是规定了受害人投诉的权利，未能明确单位的责任和义务。2012年4月28日，国务院颁布《女职工劳动保护特别规定》，第十一条规定:“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”。这是中国首次在国家立法层面规定用人单位预防和制止性骚扰的义务，比《妇女权益保障法》中的宣示性规定更进一步，是对女职工平等就业权和劳动安全卫生权保护的重要突破。但该规定仍然未能对职场性骚扰中用人单位的具体义务和法律责任明确，因此在实施力度和约束力上依然是“软性”条款，在实际执行中也未能达到应有效果。

实践中，我国职场性骚扰受害人寻求司法救济的比率低。绝大多数诉讼系因涉及劳动权而非单独以维护受害者的性权益而提起，性骚扰事实的认定往往处于附属性地位。即使以维护性骚扰受害者权益为由而提起诉讼，通常也以一般人格权纠纷立案并裁判，无法涵盖性骚扰给受害者造成的多重权益侵害。因举证难、认定标准不明等原因，职场性骚扰事实认定难度较大，即便认定职场性骚扰事实成立，执行方式也偏柔性，受害人的权益难以得到切实有效的保障。本案中，人民法院根据案件事实认定刘某的行为构成性骚扰，判决刘某向徐某当面以口头或者书面方式赔礼道歉。在刘某不履行生效判决的情况下，依法发布强制执行公告。在今年《民法典》正式实施的背景下，本案更具有积极的引导作用。本案的依法裁判和强制执行，一方面打击了性骚扰行为，另一方面鼓励了受害者勇于维权，更重要的是能够引起有关机构高度重视，形成针对性骚扰行为的联合防范共同治理格局。